Mijn werknemer komt niet meer opdagen en laat niets van zich horen, wat nu?

Uw werknemer is voor langere duur onwettig afwezig en deze afwezigheid wordt door de werknemer niet gerechtvaardigd. Wat kan u als werkgever doen?

Neemt de arbeidsovereenkomst automatisch een einde of kan u de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kosteloos beëindigen?

Het antwoord hierop is neen. Het louter onwettig afwezig zijn door een werknemer brengt niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst met zich mee. Indien u als werkgever de overeenkomst wenst te beëindigen, gelden in principe de klassieke ontslagregels (naleven opzegtermijn of betalen verbrekingsvergoeding).

Ontslag om dringende reden door de werkgever

Echter, bij een langdurige afwezigheid zonder enige verantwoording, kan er zo mogelijk sprake zijn van een dringende reden dewelke een onmiddellijk ontslag verantwoordt. Om zich te beroepen op een ontslag om dringende redenen moet voldaan zijn aan strenge voorwaarden en formaliteiten. Geval per geval moet worden nagegaan of de tekortkoming in hoofde van de werknemer (de afwezigheid op het werk) wel voldoende ernstig is. Het is daarom steeds aangewezen om een advocaat te raadplegen indien u een ontslag om dringende reden overweegt.

Verbreking door de werknemer

Een andere mogelijkheid betreft de vaststelling van de wil tot werkverlating in hoofde van de werknemer. Indien de werknemer gedurende langere tijd niet meer komt opdagen, kan het standpunt worden ingenomen dat de werknemer zelf eenzijdig de arbeidsovereenkomst heeft verbroken.

Belangrijk aandachtspunt wanneer dit wordt ingeroepen, is dat het de werkgever is die moet kunnen bewijzen dat het met zekerheid de wil van de werknemer was om de arbeidsovereenkomst te verbreken. De werkgever moet met andere woorden de onbetwistbare wil tot werkverlating in hoofde van de werknemer kunnen aantonen. Zelf moet de werkgever ook volledig onwetend zijn over de motieven van de afwezigheid. Voorzichtigheid in hoofde van de werkgever is dus ook hier geboden.

Concrete actiepunten

Zowel bij een ontslag om dringende reden, als bij de vaststelling van de wil van de werknemer, is noodzakelijk om de  werknemer voorafgaand meermaals schriftelijk in gebreke te stellen en hem/haar daarbij herhaaldelijk de kans te bieden om het werk terug aan te vatten en/of de reden van afwezigheid mee te delen. Daarbij dient u de werknemer telkens de nodige tijd te gunnen om te antwoorden (vb. drie werkdagen vanaf de ontvangst van de ingebrekestelling).

Laat de werknemer de reden voor afwezigheid weten, hervat hij/zij het werk of komt u op een andere manier de reden te weten (vb. verlenging van eerdere ziekte), dan kan geen wil tot verbreking in hoofde van de werknemer worden vastgesteld.

Volgt geen enkele reactie op de verschillende ingebrekestellingen en blijft de werkgever volledig onwetend, dan kan de verbreking door de werknemer worden vastgesteld in een navolgend aangetekend schrijven aan de werknemer. Hierin deelt de werkgever mee dat uit de houding van de werknemer de wil tot verbreking door de werknemer blijkt.

Opgelet!

Een ontslag om dringende reden is aan strenge voorwaarden en formaliteiten onderworpen. Ook de procedure werkverlating  houdt een risico op betwisting door de werknemer in.

Vooraleer zelf tot actie over te gaan is het aangewezen om een advocaat te raadplegen.